Rekomendacje do dalszego rozwoju, zawierające zestaw dodatkowych źródeł w obszarze nieświadomych uprzedzeń
W Niemczech small talk nie jest powszechny w sytuacjach zawodowych. Oczywiście może się to zdarzyć zwłaszcza między kolegami, którzy znają się dość dobrze, ale jest to mniej powszechne w bardziej formalnych warunkach.
Dlatego w przykładzie pokazanym w wideo zapytania kierownika działu HR związane z rodzinnym miastem, które jest jednocześnie miastem kandydata, oraz poniższa rozmowa mają na celu zaprezentowanie głębszej wymiany zdań, niż tylko podstawowy small talk.
Głębokość rozmowy jest ważnym czynnikiem w ocenie występowania błędu powinowactwa w tej sytuacji. Ponieważ szef HR jest głęboko zaangażowany w rozmowę, można założyć, że poczucie przywiązania szefa HR do jednego kandydata, kosztem drugiego jest szczere. Wynikająca z tego decyzja o tym, kogo wybrać na wakat, jest nieświadoma, oparta na nieuwzględnionych osobistych preferencjach, a zatem jest stronnicza.
Wskazówka: Aby zapobiec stronniczym decyzjom, szef HR mógłby popracować nad większą świadomością własnych strategii nawiązywania i budowania relacji.
Stereotypy narodowe to uogólnienia na temat mieszkańców niektórych krajów. Istnieją jako pozytywne lub negatywne cechy określonych cech przypisywanych. Pozytywne obrazy „typów” narodowych mogą wpływać pozytywnie na sytuację. Na przykład, jak na przykładzie studium przypadku wideo prezentowanego na tej platformie, styl życia we Włoszech, który często jest postrzegany jako „Dolce vita”, jest pozytywnie oceniany.
Jednak szczególnie negatywne stereotypy mogą mieć nadmierne znaczenie w sytuacjach zawodowych, ponieważ cechy reprezentowane przez stereotypy mogą zostać przeniesione na inne cechy potrzebne w pracy. Jak pokazano w przykładowym wideo, które mogłeś obejrzeć, niektóre kultury bardziej cenią zabawę niż pracę. W pewnej sytuacji osoba z tego kraju mogłaby doświadczyć negatywnego stereotypu i zostać oceniona jako mało wydajna i mniej produktywna od innych.
Wskazówka: Prawdopodobnie nie będzie możliwe całkowite wyeliminowanie stereotypowego myślenia, ponieważ jest to „naturalny” skrót myślowy, który robi mózg. Jednak ludzie mogliby próbować pracować nad nimi świadomie i np. na szkoleniach w pracy lub innych platformach naukowych.
Bariera językowa:
Biorąc pod uwagę fakt, że język angielski jest jednym z najczęściej używanych języków, powinniśmy mieć świadomość, że niekoniecznie wszyscy obcokrajowcy posługują się językiem ojczystym danego kraju, co pokazuje filmowe przykład, które mogliście zobaczyć. Cudzoziemcom może być trudno nauczyć się języka ojczystego kraju, w którym obecnie mieszkają, ale nie powinno to uniemożliwiać im rozwoju zawodowego. Co więcej, biorąc pod uwagę wszystkie spotkania, z jakimi mogą się spotkać przedsiębiorcy w dzisiejszych czasach na drodze zakładania firmy i prowadzenia własnej firmy, należy zastanowić się, jak trudno musi być osobom, które nie pochodzą z konkretnego kraju stworzyć własną firmę. Dlatego powinniśmy szanować ich ambicje i dodatkowy wysiłek, który może być wymagany do utrzymania profesjonalnych zachowań i relacji. W dzisiejszych czasach mówienie po angielsku może mieć kluczowe znaczenie w biznesie, ponieważ może „otworzyć wiele drzwi”.
Wskazówka: Kiedy spotykasz kogoś, kto mówi po angielsku, a nie w Twoim ojczystym języku, pomocne może być ułatwianie, a nie utrudnianie takiej osobie załatwiania podstawowych spraw. Nieocenione okaże się podzielenie się z taką osobą radami i rekomendacjami.
Komunikacja twarzą w twarz:
Rozmowy telefoniczne/komunikacja są w dużej mierze pomijane w literaturze dotyczącej badań jakościowych, a omawiane są często przedstawiane jako mniej atrakcyjna alternatywa dla komunikacji twarzą w twarz. Uważa się, że brak wizualnych wskazówek przez telefon powoduje utratę danych kontekstowych i niewerbalnych oraz pogarsza relacje, sondowanie i interpretację odpowiedzi. Prawdopodobnie to samo wydarzyło się między młodym przedsiębiorcą z Bliskiego Wschodu a lokalnym menedżerem w przykładzie wideo, które być może obejrzałeś. Jednak rozmowy telefoniczne pozwalają respondentom poczuć się zrelaksowanym i powodują, że są oni w stanie ujawnić poufne informacje, zaś brakuje dowodów na to, że generują dane o niższej jakości.
Wskazówki: Gdy otrzymasz prośbę o świadczenie usług biznesowych lub współpracę przez telefon, może to być okazja do umówienia spotkania twarzą w twarz z daną osobą, ponieważ dałoby to szansę na lepsze poznanie tej osoby i uniknięcie pochopnych decyzji.
Wskazówki dotyczące efektu rogów I efektu aureoli
Powiedzmy, że kandydat na rozmowie kwalifikacyjnej ma tatuaż, zaś prowadzący nie jest ich fanem. To może doprowadzić do nieświadomego wystąpienia “efektu rogów” w rekrutera. Albo też przepytywanemu noga potknie się przy pierwszym pytaniu I samo to już rzutuje negatywnie na całą resztę rozmowy, nawet jeśli w pozostałej części był bezbłędny
Wskazówka: Jeśli chodzi o rekrutację, można wiele zrobić, aby spróbować zminimalizować obydwa efekty. Osoby przeprowadzające wywiady muszą być świadome swoich własnych uprzedzeń, na przykład, aby móc strzec się przed pochopnymi osądami. Dział HR musi współpracować z menedżerami, kierownikami, oraz pozostałymi pracownikami przy procesie rekrutacyjnym, aby zminimalizować wspomniane efekty.
Zna język.
Menedżer ma ważny projekt miejski, do którego potrzeba mu wykwalifikowanego kierownika projektu. Aby wykonać zadanie kierując się „zdrowym rozsądkiem” chce wybrać na kierownika projektu Afroamerykanina. Zapytany o decyzję menedżer stwierdza, że jego wybór „świetnie pasuje” i kandydat taki „zna język”. Nie jest jawnie rasistowski; to po prostu założenie, że z uwagi iż ta osoba jest Afroamerykaninem, musi lepiej znać środowisko miejskie i problemy, z którymi boryka się społeczność. Rzeczywistość może być taka, że ten Afroamerykański kierownik projektu dorastał na przedmieściach, chodził do prywatnej szkoły, grał w polo i nie miał doświadczył życia w miejskiej społeczności. Może, ale nie musi być najlepszym kierownikiem projektu do pracy. Wybór kandydata w oparciu o takie czynniki jest nieuzasadniony.
Wskazówka: Te proste przykłady pokazują, jak łatwo nieświadome uprzedzenia mogą wkraść się do Twojej firmy, kształtować codzienne decyzje i wpływać na Twoją firmę. Rozpoznanie tych zagrożeń jest kluczem do podejmowania obiektywnych decyzji i unikania tych powszechnych błędów.
https://www.eliinc.com/five-real-world-examples-of-unconscious-bias
Opisana sytuacja, z którą mogłeś zapoznać się w przykładowym video, opiera się na błędzie powinowactwa i błędzie dominującego. Oba odnoszą się do wewnętrznych odczuć kierownika, że najlepszym pracownikiem jest ten, który jest „najbardziej do niej podobny”. Menadżer chce zatrudnić osobę, której może zaufać, która ma dobre umiejętności i nawyki, z którą łatwo się jej nawiąże kontakt. W swoim schematycznym myśleniu kierownik magazynu dochodzi do wniosku, że musi to być ktoś podobny do niej lub w ogóle najbardziej przewidywalny w sposobie pracy. Menedżer czuje, że jedynym kandydatem, który spełnia ten warunek, jest kandydat narodowości polskiej. Wpływ na jej wybór miała również nieznajomość przez menedżera innych kultur, w połączeniu ze stereotypami, które menedżerka posiada, wynikającymi z przekonania, że może być trudno nawiązać dobry kontakt służbowy z pracownikiem z innego kręgu kulturowego.
Wskazówka: Menadżerka powinna spróbować przełamać swój strach i wyjść poza strefę komfortu, aby spróbować pracować także z ludźmi z różnych krajów. Jej decyzja o wyborze kandydata do współpracy powinna być uczciwa i podjęta profesjonalnie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie powinna faworyzować żadnego z kandydatów, ale traktować ich jednakowo.
Opisana sytuacja, z którą mogłeś zapoznać się w przykładowym video, pokazuje również, że nasze dotychczasowe doświadczenia mogą bardzo wpłynąć na nasz punkt widzenia. To doświadczenie może być związane z pracą z ludźmi, poznawaniem nowych ludzi, próbowaniem nowych rzeczy w życiu itp. Nazywa się to efektem konfirmacji. Złe doświadczenia menedżerki związane z zatrudnieniem osoby z Białorusi skłoniły ją do tego, by podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie traktować poważnie kandydata z Ukrainy. Połączyła fakty z przeszłości z obecną sytuacją i bała się, że może ponownie przeżyć to samo, jeśli zatrudni osobę z Europy Wschodniej. To samo dzieje się bardzo często w naszym życiu. Unikamy pewnych osób i potencjalnych możliwości m.in. zmienić pracę, wyjechać za granicę itp., bo nasz umysł stara się nas „chronić”, przypominając o złych doświadczeniach, które już przeżyliśmy. Nie zawsze jest to zła rzecz, ponieważ powstrzymuje nas przed powtarzaniem pewnych błędów, ale czasami strach jest tak silny, że nawet nie zastanawiamy się nad próbą dania szansy czemuś, co faktycznie może przynieść korzyści.
Wskazówka: Aby nie trzymać się zbytnio starych nawyków i sposobu myślenia, powinniśmy myśleć o każdej nowej okazji „na chłodno” i nie rezygnować z pomysłu, który może odnosić się do czegoś, co przydarzyło nam się w przeszłości. Musimy szukać wszystkich za i przeciw i podejmować decyzje w oparciu o takie podejście.
1 Wskazówka:
Przykład wideo, który miałeś okazję zobaczyć, pokazuje sytuację z błędem atrybucji w roli głównej. Pokazuje studium przypadku, w którym bułgarska kandydatka została odrzucona z pracy z powodu jej nieformalnego ubrania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Chociaż chodzi o to, że rekruter ceni umiejętności i doświadczenie kandydata, a nie ubrania, które kandydat ma na sobie, formalności też są ważne. Wywarcie dobrego wrażenia na rozmowie kwalifikacyjnej ma duży wpływ na szanse zatrudnienia kandydata; ubrania powinny robić dobre wrażenie, ale nie skupiać na sobie uwagi. Historycznie noszenie eleganckich ubrań na rozmowę o pracę było postrzegane jako przejaw profesjonalizmu i szacunku dla firmy. Jednak w dzisiejszych czasach istnieje pewna elastyczność i różnorodność w ubraniach, które ludzie noszą do pracy, poszerzając koncepcję eleganckich ubrań. Bułgarski kandydat z przykładu wideo mógł przygotować ten aspekt przed rozmową kwalifikacyjną.
Wskazówka: Dobrym rozwiązaniem jest sprawdzenie dress code’u danej firmy. Odwiedzenie mediów społecznościowych lub strony internetowej firmy może pomóc w tych badaniach.
2 Wskazówka:
Prezentowany filmowy, pokazuje przykład kulturowego osądzania i interpretacji zjawisk.
Na filmie wyjaśniono, że bułgarski kandydat mieszka w Hiszpanii od niedawna, a ankieter podświadomie, prawdopodobnie z powodu małej wiedzy kulturowej na temat Bułgarii, nie był w stanie obiektywnie ocenić kandydata. Ze względu na pochodzenie kandydatki odpowiedzialna za cały proces pracownica HR wydaje się raczej niechętna, milcząca i zamyślona, gdy kandydatka odpowiada na pytania. Ze względu na te kulturowe założenia pracownicy HR, bułgarski kandydat miał mniejsze szanse na skupienie się na treści rozmowy.
Wskazówka: Jak pokazano wideo, w tej sytuacji pracownik HR powinien zachowywać się bardziej profesjonalnie i wskazane byłoby ponowne rozważenie różnic kulturowych w ocenie kandydata. Ważne jest, aby używać narzędzi do rzetelnej oceny dostosowanej do unikania tych różnic kulturowych. Jeśli kandydat spełnia wymagania stanowiska i odpowiada wartościom firmy, jego pochodzenie nie powinno być przeszkodą.
1.
Opisany przykład dotyczy sytuacji, w której menedżer organizuje rozmowę z dwoma najlepszymi pracownikami w celu ustalenia, kto będzie reprezentował firmę na międzynarodowych targach. Menedżer jest pod wpływem uprzedzeń płciowych i robi to nieświadomie, co oznacza, że nie jest w stanie obiektywnie wybrać osoby, która faktycznie najlepiej wykona zadanie, a tym samym działać w najlepszym interesie firmy. Przede wszystkim ma uprzedzenia dotyczące płci, ponieważ z góry zakłada konkretny scenariusz przebiegu wydarzeń, które będą miały miejsce podczas targów. Wychodzi z założenia, że podczas wystawnej kolacji z klientami przedstawiciel będzie musiał wypić dużo alkoholu i wyglądać bardzo formalnie, bo taka postawa jest najbliższa jego własnej perspektywie. Uważa, że jego kolega jako mężczyzna jest najlepszy w tej roli. Jednak ludzie różnią się między sobą. Może się bowiem okazać, że spotkani na targach klienci okażą się abstynentami, którzy nie zwracają uwagi na swój ubiór – profil wyraźnie inny niż ten, do którego się przygotowuje.
Wskazówka: Aby uniknąć tego typu pułapek, menedżer powinien przy podejmowaniu decyzji zasięgnąć większej ilości opinii. Powinien porozmawiać z innymi menedżerami i pracownikami. Zapewni to szerszy obraz sytuacji.
2.
Drugim przykładem stronniczości pokazanym w przykładzie wideo, który mogłeś obejrzeć, jest ageizm. W tym przypadku menedżer dostrzega jedynie wady młodego wieku i ignoruje jego zalety. Podświadomie zakłada, że zaawansowany wiek oznacza większe doświadczenie. Może, ale nie musi. Często też młodzi pracownicy mogą pochwalić się bardzo bogatym portfolio, a firma, która ma się rozwijać, powinna umożliwić im jego wzbogacenie.
Wskazówka: Zadaniem menedżera jest kierowanie się interesami firmy, a nie własnymi. Jasne jest więc, że częścią polityki firmy powinno być stawianie na młodych ludzi i pozwalanie im się sprawdzać, ale także popełnianie błędów. Nikt nie jest nieomylny i tylko to zapewni w przyszłości prawdziwie wykwalifikowany zespół.
W opisanej sytuacji pokazanej w wideo, które mogłeś obejrzeć, najbardziej widocznym przykładem jest błąd potwierdzenia, który można wytłumaczyć tendencją do interpretowania nowych informacji jako dowodu istniejących przekonań i założeń. W przypadku pracownika socjalnego wykazuje on poczucie wyższości, a próbę wypowiadania się przez młodego migranta za siebie traktuje jako coś nieprofesjonalnego. To uprzedzenie uwydatnia się w fakcie, że pracownik socjalny ma tendencję do zakładania, że zachowanie każdego migranta będzie takie samo. W rzeczywistości jednak pracownik socjalny powinien był zwrócić należytą uwagę na podobne sytuacje w bardziej otwarty sposób. Powinien się spodziewać, że migrant może nie znać zasad etykiety w podobnych sytuacjach.
Wskazówka: uważaj, aby nie uogólniać zachowania lub cech charakteru i bądź otwarty na nowe perspektywy.
Innym rodzajem stronniczości wykazanym w przykładzie wideo, które mogłeś obejrzeć, jest błąd atrybucji, który można zaobserwować w przypadku młodego migranta. Podczas spotkania młody migrant postrzegał zachowanie Włochów jako aroganckie. Nie wziął jednak pod uwagę faktu, że małe i średnie przedsiębiorstwa we Włoszech (zwłaszcza te z kontekstu wiejskiego) nadal wykazują dość hierarchiczną strukturę. Ze względu na te hierarchie pracownik socjalny oczekiwał, że młody migrant będzie zachowywał się w bardziej skromny sposób.
Wskazówka: W środowisku zawodowym zalecanym sposobem dla zaangażowanych stron może być poinformowanie kandydata przez pracownika socjalnego o procedurach rekrutacyjnych. Z drugiej strony Włosi mogli mieć na uwadze, że ich zachowanie może zostać źle zrozumiane przez młodego migranta.
Wskazówka
W przykładzie wideo, który mogłeś zobaczyć, widzimy wpływ dyskusji między kolegami na temat sytuacji kulturowej i widzimy, że na sytuację w dużym stopniu wpływa nieświadome nastawienie kulturowe. Jako „outsider” dla irlandzkiego społeczeństwa, należy wiedzieć, jak bardzo ważną rolę w irlandzkiej kulturze odgrywają wydarzenia sportowe. Nie oznacza to, że wszyscy Irlandczycy są fanatykami sportu; po prostu, lecz tylko, że mają szczególne znaczenie. Istnieje ścisły związek między pochodzeniem kulturowym a sposobem definiowania własnej tożsamości. Wspieranie określonej drużyny sportowej, która często jest powiązana z geograficznym miejscem zamieszkania i konkretnym okręgiem, może być częścią definicji tożsamości. „Irlandzka” często oznacza, że zainteresowanie sportem i lokalną drużyną jest brane za pewnik. Jak opisano w tym studium przypadku, kontakt z ludźmi o podobnych poglądach jest łatwiejszy niż z kimś, kto może mieć inne nastawienie ze względu na inne pochodzenie kulturowe. Niebezpieczeństwo polega na tym, że potencjalne umiejętności osoby z zewnątrz nie są rozpoznawane w sposób nieświadomy, z uwagi na brak jednakowego podejścia do spraw pomiędzy oceniającym a ocenianym
Wskazówka: Zaleca się, aby dominująca perspektywa kulturowa – może odnosić się do sportu, muzyki itp. – nie działała niepotrzebnie jako środek wykluczający.
Wskazówka
W filmie przykładzie, który mogłeś obejrzeć, zauważysz, że wygląda na to, że firma była otwarta na zatrudnianie ze względu na różnorodność kulturową. Do nowych pracowników należą np. Polacy, Irlandczycy i Wietnamczycy. Można to ocenić pozytywnie, gdyż świadczy przynajmniej o akceptacji wartości różnorodności w miejscu pracy. Może się jednak zdarzyć – tak jak w tym przypadku – że zaangażowanie na rzecz różnorodności kulturowej może być powierzchowne. Zróżnicowane kulturowo miejsce pracy to takie, w którym reprezentowane są nie tylko różne środowiska i narodowości, ale także autentyczny wysiłek w celu zrozumienia i włączenia kultury innych do środowiska pracy.
Wskazówka: Prawdziwa różnorodność wymaga od organizacji pogłębionej ciekawości i zainteresowania perspektywą, którą oferują inni ludzie ze względu na ich tożsamość kulturową.