Recomendaciones para un mayor desarrollo que contienen un conjunto de recursos externos existentes en el área del sesgo inconsciente
En Alemania, las conversaciones triviales no son muy comunes en situaciones de trabajo. Por supuesto, puede darse especialmente entre colegas que se conocen bastante bien, pero es menos habitual en entornos más formales.
Por eso, en el caso del vídeo, las preguntas del jefe de recursos humanos sobre la ciudad de origen, que es también la del candidato, y la conversación que sigue, muestran que se trata de un intercambio sincero de ideas y opiniones que va más allá de una simple charla.
La profundidad de la conversación es un factor importante para juzgar la existencia de un sesgo de afinidad en la situación. Dado que el responsable de RRHH está profundamente implicado en la conversación, cabe suponer que la sensación del responsable de RRHH de sentirse atraído por un candidato y no por otro es sincera. La decisión resultante sobre quién elegir para la vacante se produce de forma inconsciente, basándose en la preferencia personal no reflejada y, por tanto, está sesgada.
Recomendación: Para evitar decisiones sesgadas, el responsable de RRHH podría trabajar para ser más consciente de las propias estrategias de establecimiento y construcción de relaciones.
Los estereotipos nacionales son generalizaciones sobre los habitantes de determinados países. Existen como características positivas o negativas de cualidades específicas atribuidas. Como imágenes positivas de los “tipos” nacionales, pueden influir en las situaciones de forma positiva. Por ejemplo, según el estudio de caso del vídeo presentado en esta plataforma, el estilo de vida en Italia, que a menudo se percibe como “Dolce vita”, se valora positivamente.
Sin embargo, especialmente los estereotipos negativos pueden tener una importancia indebida en las situaciones laborales, ya que las características representadas por los estereotipos pueden trasladarse a otras cualidades necesarias en el trabajo. Como se muestra en el vídeo de estudio que habrás visto, se supone que algunas culturas disfrutan más de la vida que otras. En una situación determinada, una persona de ese país podría experimentar un estereotipo negativo y ser juzgada como poco eficiente y menos productiva que otras.
Recomendación: Probablemente no sea posible eliminar por completo el pensamiento estereotipado, ya que es un atajo mental “natural” que hace el cerebro. Sin embargo, las personas podrían intentar trabajar conscientemente sobre ellos y ser conscientes de ello en las formaciones en el trabajo u otros canales de aprendizaje.
Barrera lingüística:
Teniendo en cuenta que el inglés es uno de los idiomas más hablados, debemos ser conscientes de que no todos los extranjeros hablan necesariamente la lengua materna de un determinado país, como se muestra en el vídeo de estudio que habrás visto. Puede ser un reto para los extranjeros aprender la lengua materna del país en el que viven, pero esto no debería impedirles desarrollarse profesionalmente. Además, teniendo en cuenta todos los encuentros a los que los empresarios pueden enfrentarse hoy en día en su camino para crear una empresa y dirigir su propio negocio, debemos considerar lo difícil que debe ser para las personas que no son originarias de un país concreto, crear su propia empresa y aprender el idioma nativo. Por lo tanto, debemos respetar lo ambiciosos que son y el esfuerzo adicional que puede ser necesario para mantener un comportamiento y unas relaciones profesionales. Hoy en día, hablar inglés puede ser crucial y en los negocios ya que puede “abrir muchas puertas”.
Recomendación: Al ver a alguien que habla en inglés en lugar de su lengua materna, como profesional puede ser útil no aumentar las barreras para ellos, sino hacer lo mejor para establecer relaciones comerciales. Dar algunos consejos y recomendaciones de negocios a los extranjeros puede ser esencial para su progreso profesional.
Comunicación cara a cara:
Las llamadas/comunicaciones telefónicas se descuidan en gran medida en la literatura de investigación cualitativa y, cuando se habla de ellas, se suelen describir como una alternativa menos atractiva que la comunicación cara a cara. Se cree que la ausencia de señales visuales a través del teléfono provoca la pérdida de datos contextuales y no verbales y compromete la relación, el sondeo y la interpretación de las respuestas. Esto es probablemente lo que ocurrió también entre el joven empresario de Oriente Medio y el gerente local en el estudio de caso en vídeo que puede haber visto. Sin embargo, los teléfonos pueden permitir que los encuestados se sientan relajados y capaces de revelar información sensible, y no hay pruebas de que produzcan datos de menor calidad.
Recomendación: Cuando reciba una solicitud de prestación de servicios empresariales o de colaboración a través de una llamada telefónica, puede ser una mejor oportunidad para concertar una reunión cara a cara con la persona, ya que le daría la oportunidad de conocerla mejor y evitaría tomar decisiones rápidas.
Recomendación del sesgo de los “cuernos de halo”
Digamos que un entrevistado se presenta y tiene un tatuaje y al entrevistador no le gustan los tatuajes. Eso podría inclinarle hacia el efecto de los “cuernos”, sin que el entrevistador se dé cuenta de ello. O que el entrevistado se equivoque en una de las primeras preguntas y eso influya en la opinión del entrevistador sobre el resto de la conversación, aunque el entrevistado se haya comportado muy bien durante el resto de la entrevista.
Recomendaciones: En lo que respecta a la contratación, hay mucho que se puede hacer para intentar minimizar la lente de los “cuernos de halo”. Por ejemplo, las personas que realizan las entrevistas deben ser conscientes de sus propios prejuicios para evitar juicios precipitados. RRHH tiene que trabajar con los jefes de línea, los que están a cargo de los empleados junior hasta los jefes de nivel muy alto, para examinar los sesgos cognitivos: de dónde vienen, qué representan y cómo pueden nublar el juicio.
Habla el idioma.
Un gestor tiene un proyecto urbano de alto nivel que necesita un director de proyecto cualificado para realizar el trabajo y utiliza el “sentido común” para seleccionar un director de proyecto afroamericano. Cuando se le pregunta por la decisión, el director afirma que su elección “encaja perfectamente” y “habla el idioma”. No es abiertamente racista; es simplemente una suposición de que, porque esta persona es afroamericana, debe estar más familiarizada con el entorno urbano y los problemas a los que se enfrenta la comunidad. La realidad puede ser que este gestor de proyectos afroamericano se haya criado en los suburbios, haya ido a un colegio privado, haya jugado al polo y no haya tenido ninguna experiencia de vida en una comunidad urbana. Puede que sea o no el mejor gestor de proyectos para el trabajo, pero la elección podría haberse basado fácilmente en una suposición no válida y completamente ajena a los requisitos del proyecto.
Recomendación: Estos sencillos ejemplos demuestran la facilidad con la que los prejuicios inconscientes pueden introducirse en la empresa, influir en las decisiones diarias y afectar a la compañía. Reconocer su influencia es la clave para tomar decisiones objetivas y evitar estos errores comunes.
https://www.eliinc.com/five-real-world-examples-of-unconscious-bias
La situación descrita, que habrás visto en el vídeo del estudio de caso, se basa en el sesgo de afinidad y el sesgo dominante. Ambos se refieren a los sentimientos internos del directivo de que el mejor empleado es el que “más se parece a ella”. El directivo quiere contratar a una persona en la que pueda confiar, que tenga buenas habilidades y hábitos y con la que sea fácil contactar. En el simple proceso de ideación, la gerente del almacén llega a la conclusión de que debe ser alguien similar a ella o alguien que, en general, sea lo más predecible en su forma de trabajar. El gerente considera que el único candidato que cumple la condición es el polaco. También influyó en su elección el desconocimiento de las culturas de otros países, unido a los estereotipos que la encargada posee, derivados de la creencia de que puede ser difícil tener un buen contacto laboral con un empleado de otro origen cultural.
Recomendación: Debería intentar superar su miedo y salir de la zona de seguridad para intentar trabajar también con personas de diferentes países. Su decisión de elegir al candidato con el que trabajar debe ser justa y hacerse de forma profesional. No debe favorecer a ninguno de los candidatos durante la entrevista de trabajo, sino tratarlos por igual.
La situación descrita que has visto en el vídeo del estudio de caso, presenta también que nuestra experiencia previa puede influir mucho en nuestro punto de vista. Esta experiencia puede estar relacionada con el trabajo con personas, con conocer gente nueva, con probar cosas nuevas en la vida, etc. Es el llamado sesgo de confirmación. La mala experiencia de la directora al contratar a una persona de Bielorrusia la empujó a no tratar con seriedad al candidato ucraniano durante la entrevista de trabajo. Relacionó los hechos del pasado con la situación actual y tuvo miedo de volver a experimentar lo mismo si contrataba a una persona de Europa del Este. Lo mismo ocurre muy a menudo en nuestras vidas. Evitamos a ciertas personas y oportunidades potenciales, por ejemplo, cambiar de trabajo, ir al extranjero, etc., porque nuestra mente intenta “protegernos” recordando las malas experiencias que ya tuvimos. Esto no es siempre malo porque nos impide repetir ciertos errores, pero a veces el miedo es tan fuerte que ni siquiera consideramos la posibilidad de dar una oportunidad a algo que realmente puede ser beneficioso.
Recomendación: Para no aferrarnos demasiado a viejos hábitos y mentalidades debemos pensar en cada nueva oportunidad utilizando “una mentalidad fría” y no renunciar a una idea que puede relacionarse con algo que nos ocurrió en el pasado. Debemos buscar todos los pros y los contras y tomar una decisión basada en esos pensamientos.
1ª recomendación:
El vídeo del estudio de caso que ha visto describe una situación basada en el sesgo de atribución. Muestra un caso práctico en el que una candidata búlgara es rechazada de un puesto de trabajo por su ropa informal en la entrevista.
Aunque la idea es que el reclutador valora las habilidades y la experiencia del solicitante y no la ropa que lleva el candidato, las formalidades también son importantes. Causar una buena impresión en una entrevista de trabajo tiene un gran impacto en la empleabilidad del candidato; la ropa debe causar una buena impresión, pero no ser el centro de atención. Históricamente, llevar ropa elegante a una entrevista de trabajo se percibía como un signo de profesionalidad y respeto por la empresa. Sin embargo, hoy en día hay cierta flexibilidad y variedad en la ropa que se lleva al trabajo, ampliando el concepto de ropa elegante. La candidata búlgara de este estudio de caso en vídeo podría haber preparado este aspecto antes de la entrevista.
Recomendación: Una buena opción es investigar el código de vestimenta de la empresa en cuestión. Visitar las redes sociales o la página web de la empresa puede ayudar a esta investigación.
2ª recomendación:
El vídeo de estudio que has visto muestra el ejemplo de los fenómenos de juicio e interpretación cultural.
En el vídeo, se explica que el candidato búlgaro lleva poco tiempo viviendo en España y el entrevistador, inconscientemente, probablemente debido al poco conocimiento cultural sobre Bulgaria, no fue capaz de evaluar al candidato de forma objetiva. Debido al origen del candidato, la empleada de RRHH responsable parece algo reticente, haciendo pausas para pensar y quedándose más bien callada con una expresión pensativa en su rostro cuando el candidato responde a las preguntas. Debido a estas suposiciones culturales de la entrevistadora, el candidato búlgaro tuvo menos posibilidades de seguir la entrevista de forma natural.
Recomendación: Como se muestra en el estudio de caso del vídeo, en esta situación el experto en RRHH debería haberse comportado de forma más profesional y se recomendaría reconsiderar las diferencias culturales en la evaluación de los candidatos. Es importante utilizar un instrumento de medición justo y adaptado para evitar estas diferencias culturales. Si el candidato cumple los requisitos de un puesto y coincide con los valores de la empresa, su origen no debería ser un obstáculo.
1.
El ejemplo descrito se refiere a una situación en la que un directivo organiza una conversación con dos de sus mejores empleados para determinar quién representará a la empresa en las ferias internacionales. El directivo está influenciado por el sesgo de género y lo hace de forma inconsciente, lo que significa que no es capaz de seleccionar objetivamente a la persona que realmente puede realizar mejor la tarea y, por tanto, actuar en beneficio de la empresa. En primer lugar, tiene un sesgo de género, porque asume de antemano un escenario específico del curso de los acontecimientos que tendrán lugar durante la feria. Supone que durante una suntuosa cena con clientes el representante tendrá que beber mucho alcohol y parecer muy formal porque esta actitud es la que más se acerca a su propia perspectiva. Cree que su colega, como hombre, es el mejor en este papel. Sin embargo, las personas difieren entre sí. Puede resultar que los clientes que conozca en la feria sean abstemios que no presten atención a su ropa, un perfil marcadamente diferente al que él prepara.
Recomendación: Para evitar este tipo de trampas, el gerente debería pedir más opiniones a la hora de tomar decisiones. Debería hablar con otros directivos y empleados. Esto le proporcionará una visión más amplia de la situación.
2.
El segundo ejemplo de prejuicio que se muestra en el estudio de caso del vídeo que has visto es la discriminación por edad. En este caso, el directivo sólo se fija en las desventajas de la juventud e ignora sus ventajas. Supone inconscientemente que la edad avanzada equivale a una mayor experiencia. Puede serlo o no. Además, los empleados jóvenes pueden mostrar a menudo una cartera muy rica y la empresa que va a desarrollar debe permitirles enriquecerla.
Recomendación: La tarea del directivo es guiarse por los intereses de la empresa, no por los suyos propios. Así, está claro que parte de la política de la empresa debe ser apostar por los jóvenes y permitirles demostrar su valía, pero también equivocarse. Nadie es infalible, y sólo haciendo esto se conseguirá tener un equipo realmente cualificado en el futuro.
En la situación descrita que se muestra en el vídeo del estudio de caso que has visto, el ejemplo más destacado es visible en el sesgo de confirmación que puede explicarse como la tendencia a interpretar la nueva información como prueba de las creencias y suposiciones existentes. En el caso del trabajador social, éste demuestra una actitud de superioridad y ve el intento del joven migrante de hablar por sí mismo como algo que no es profesional. Este sesgo se pone de manifiesto en el hecho de que el trabajador social tiende a suponer que el comportamiento de cada migrante va a ser el mismo. Sin embargo, en realidad, el trabajador social debería haber prestado la debida atención a situaciones similares de forma más transparente. Debería haber previsto que el migrante podría no conocer las normas de etiqueta en situaciones similares.
Recomendación: tener cuidado de no generalizar comportamientos o rasgos de carácter y estar abierto a nuevas perspectivas.
Otro tipo de sesgo demostrado en el estudio de caso del vídeo que habrás visto se llama sesgo de atribución y se puede observar en el caso de un joven emigrante. Durante la reunión, el joven emigrante percibió el comportamiento de los italianos como arrogante. Sin embargo, no tuvo en cuenta el hecho de que las pequeñas y medianas empresas en Italia (y especialmente las de los contextos rurales) todavía muestran estructuras bastante jerárquicas. Debido a esas jerarquías, el trabajador social esperaba que el joven emigrante se comportara de forma más humilde.
Recomendación: En un contexto profesional, la forma recomendada para los actores implicados podría ser que el candidato sea informado por el trabajador social sobre los procedimientos de contratación. Por otro lado, los italianos podrían haber tenido en cuenta que su comportamiento podría ser malinterpretado por el joven emigrante.
Recomendación
En el estudio de caso que habrás visto, vemos el impacto de una discusión entre colegas sobre una situación cultural y vemos que la situación está muy afectada por un sesgo inconsciente influenciado por la cultura. Como “forastero” de la sociedad irlandesa hay que reconocer el papel tan importante que desempeñan los eventos deportivos en la cultura irlandesa. Esto no significa que todos los irlandeses sean fanáticos del deporte; simplemente que tiene un protagonismo especial. Existe un estrecho vínculo entre el bagaje cultural y la forma en que uno define su identidad. Apoyar a un equipo deportivo concreto, que a menudo está vinculado al lugar geográfico del hogar y a un condado específico, puede formar parte de la propia definición de identidad. La “irlandesidad” a menudo incluye que el interés por el deporte y el equipo local se da por sentado. Tal y como se describe en este estudio de caso, la conexión con personas afines es más fácil que con alguien que pueda tener una actitud diferente debido a otro origen cultural. El peligro es que, inconscientemente, no se reconozcan las habilidades de una persona, ya que falta la conexión con esa persona por parte de quien evalúa sus habilidades.
Recomendación: Se recomienda que la perspectiva cultural dominante -en relación con el deporte, la música, etc.- no actúe innecesariamente como medio de exclusión.
Recomendación
En el vídeo del caso práctico que habrás visto, te darás cuenta de que parece que la empresa se ha abierto a la contratación por diversidad cultural. Por ejemplo, los nuevos contratados son polacos, irlandeses y vietnamitas. Esto puede considerarse positivo, ya que indica al menos una aceptación del valor de la diversidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, puede ocurrir -como ha ocurrido en este caso- que el compromiso con la diversidad cultural sea superficial. Un lugar de trabajo culturalmente diverso es aquel en el que no sólo están representados diversos orígenes y nacionalidades, sino que también existe un auténtico esfuerzo por comprender e incorporar la cultura de los demás al entorno de trabajo.
Recomendación: La auténtica diversidad requiere que las organizaciones sean curiosas y se interesen por la perspectiva que otras personas ofrecen en virtud de su identidad cultural.